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[ASP.net教程]atitit.管理学三大定律:彼得原理、墨菲定律、帕金森定律


 

 

atitit.管理学三大定律:彼得原理、墨菲定律、帕金森定律

 

彼得原理(The Peter Principle) 1

彼得原理解决方案1

帕金森定律 2

如何理解墨菲定律2

 

彼得原理(The Peter Principle)

由美国管理学家劳伦斯·彼得(Laurence.J.Peter)根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来,于1960年的一次研习会上提出。其具体内容是:“在一个等级制度中,每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出,每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。由此彼得推论出,“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个员工最终都将达到彼得高地,在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地,有两种方法。其一,是上面的“拉动”,即依靠裙带关系和熟人等从上面拉;其二,是自我的“推动”,即自我训练和进步等,而前者是被普遍采用的。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关,亦都受彼得原理的控制。当然,原理的假设条件是:时间足够长,五层级组织里有足够的阶层。

 

 

作者::  ★(attilax)>>>   绰号:老哇的爪子 ( 全名::Attilax Akbar Al Rapanui 阿提拉克斯 阿克巴 阿尔 拉帕努伊 ) 汉字名:艾龙,  EMAIL:1466519819@qq.com

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彼得原理解决方案

已经身居高位的领导者也是这样的思路,他们认为对下属最大的奖励就是提拔和晋升,而无视每个人不同的个性、兴趣和特质。

 

 第四,要有平等的职位观,职位并无高下之分,只有每个人创造的价值不能简单的用直接可视的效益来衡量,而应该用间接潜在的效益来衡量。

   第五,不但要建立扁平化的组织,更要建立扁平化的薪酬体系,那就是所谓的上下层的薪酬不能差距太大。不能让一个从事战略管理的高层的收入远远的高于一个技术精湛、善于解决问题的工程师。因为不能简单的评判两者创造的价值的大小。

 

 

帕金森定律



  帕金森定律也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。它是由英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森(Cyril Northcote Parkinson)于1958年出版的《帕金森定律》一书中提出的。帕金森得出结论:在行政管理中,行政机构会像金字塔一样不断增多,行政人员会不断膨胀,每个人都很忙,但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

 

 

如何理解墨菲定律



   墨菲定律(Murphy's Law)是西方世界常用的俚语。它的定义是这样描述的:事情如果有变坏的可能,不管这种可能性有多小,它总会发生。比如你衣袋里有两把钥匙,一把是你房间的,一把是汽车的;如果你现在想拿出车钥匙,会发生什么?是的,你往往是拿出了房间钥匙。

   墨菲是美国爱德华兹空军基地的上尉工程师。1949年,他和他的上司斯塔普少校,在一次火箭减速超重试验中,因仪器失灵发生了事故。墨菲发现,测量仪表被一个技术人员装反了。由此,他得出的教训是:如果做某项工作有多种方法,而其中有一种方法将导致事故,那么一定有人会按这种方法去做。该定律的原话是这样说的:If there are two or more ways to do something, and one of those ways can result in a catastrophe, then someone will do it.(如果有两种或两种以上的选择,而其中一种将导致灾难,则必定有人会作出这种选择。)在事后的一次记者招待会上,斯塔普将其称为“墨菲法则”,并以极为简洁的方式作了重新表述:凡事可能出岔子,就一定会出岔子。墨菲法则在技术界不胫而走,因为它道出了一个铁的事实:技术风险能够由可能性变为突发性的事实。

   墨菲定律、帕金森定律和彼德原理并称为二十世纪西方文化三大发现。可是墨菲定律咋一看上去,似乎有种宿命论和悲观主义的色彩,任何事情都有变坏的可能性,既然它一定会变坏,似乎我们只能坐等悲剧的发生了。但是我们一定要从积极的方面来理解和运用墨菲定律,这样的话,我们可以得到这样一些启示

 

如何解决莫非几率

一.重视小概率事件